O desafio da proteção aos dados pessoais do trabalhador: breve exame do poder patronal

por Tatiana de Almeida Granja - 22/02/2016
  1. INTRODUÇÃO

Buscando uma visão completa da proteção aos dados pessoais do trabalhador, torna-se necessário trazer à baila algumas considerações a respeito do poder patronal.

O fundamento axiológico do Direito do Trabalho está na ideia da imprescindibilidade de proteção ao trabalhador. Isto porque se presume que o trabalhador está em situação de debilidade econômica, inexistindo igualdade entre as partes. Esta circunstância exige a intervenção do Estado para que – ao proteger o trabalhador – a desigualdade seja corrigida. Por isso, o jurista José Augusto Rodrigues Pinto afirma que o princípio primário do Direito do Trabalho é o da proteção ao hipossuficiente econômico[i].

Para que uma organização interesse ao Direito do Trabalho, são necessários três requisitos. O primeiro diz respeito ao desenvolvimento de alguma atividade – econômica ou não – que produza, transforme, permute ou circule bens ou serviços. O segundo requisito corresponde à formação de um quadro de pessoal, de trabalhadores. O último se refere à existência de um poder hierárquico, devidamente organizado, que possibilite o funcionamento da instituição[ii].

Por sua vez, o poder hierárquico subdivide-se em: a) poder regulamentar; b) poder disciplinar; c) poder diretivo. Neste sentido, o jurista Luiz José de Mesquita afirma que:

Existe na empresa um tríplice poder: o legislativo, o executivo e o judiciário, tal como na sociedade política. Pelo primeiro desses poderes são baixadas as normas de instituição, através do seu estatuto, de seu regulamento interno; pelo segundo, é exercida a sua administração interna e externa, através de ordens de serviço e das medidas de ordem econômica e financeira; pelo terceiro são sancionadas as faltas disciplinares dos que trabalham no seu interior, por meio de sanções adequadas (grifos nossos)[iii]

  1. PODER REGULAMENTAR

O poder regulamentar é a manifestação mais evidente – do dirigente da organização – a respeito das regras que devem ser seguidas no âmbito da relação laboral.

Segundo Orlando Gomes e Elson Gottschalk, trata-se de uma prerrogativa do chefe da instituição que lhe permite definir “a pedra de toque da disciplina interna, o sismógrafo que registra os abalos por que passa a sua estrutura no Direito contemporâneo”[iv]

  1. PODER DISCIPLINAR

Por seu turno, o poder disciplinar corresponde a um conjunto de penalidades que podem vir a ser impostas caso o trabalhador desrespeite as normas estabelecidas pelo empregador por meio do poder regulamentar.

A depender da especificidade do caso, o trabalhador pode ser advertido, suspenso, despedido ou, até mesmo, multado[v].

  1. PODER DIRETIVO

Também chamado de poder de direção, o poder diretivo representa o comando, a efetiva coordenação da atividade do trabalhador. Desta sorte, o empregador pode dar destinação concreta à força de trabalho posta à sua disposição.

Do poder de direção, deriva-se o jus variandi, que tem como contraponto o jus resistentiae.

  • Jus variandi

Ante o dinamismo da sociedade hodierna, resulta impossível prever todas as variações da atividade laboral, bem como conservar todas as peculiaridades dos pactos firmados inicialmente. Para solucionar esta questão, apresenta-se o jus variandi.

Termo latino, jus variandi consiste no direito de o dirigente variar, mudar, modificar a atividade do trabalhador. Utilizando-se desta faculdade, o empregador pode – unilateralmente – alterar o conteúdo, a forma, o lugar e o tempo da prestação laboral, adaptando-a às exigências contemporâneas de sua organização.

A fim de evitar arbitrariedades, o jus variandi sujeita-se a limitações. Segundo o professor Ricardo José Engel, tais limites são relacionados: a) aos princípios gerais do Direito; b) à organização; c) ao empregado[vi].

a) Limites relacionados aos princípios gerais do Direito

Dentre os princípios gerais do Direito, destacamos os quatro que melhor desempenham o papel de limitadores do jus variandi. São eles: a) Princípio da Dignidade da Pessoa Humana; b) Princípio da Boa-Fé; c) Princípio da Não-Discriminação; d) Princípio da Proporcionalidade.

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana – epicentro teleológico do ordenamento jurídico pátrio – determina que toda e qualquer variação unilateral na atividade laboral deve levar em conta a dignidade do trabalhador.

Por sua vez, o Princípio da Boa-Fé impõe a existência de boa-fé na modificação da prestação do trabalho.

O Princípio da Não-Discriminação, por seu turno, estabelece que as alterações na atividade laboral não podem promover a discriminação do trabalhador.

Por fim, o Princípio da Proporcionalidade, segundo a doutrina majoritária, subdivide-se em três elementos: adequação, necessidade (ou exigibilidade) e proporcionalidade em sentido estrito. Assim, a mudança na prestação do trabalho deve ser adequada, indispensável e proporcional (existência de um equilíbrio entre os danos provocados e os benefícios alcançados).

b) Limites relacionados à organização

No exercício do jus variandi, a alteração planejada deve estar, efetivamente, em consonância com os fins, o lugar e o momento econômico da organização. Neste sentido, ensina-nos Engel:

O jus variandi deverá ser exercido com objetiva atenção às necessidades da empresa, definidas em função de seus fins, considerando-se que a continuidade e o desenvolvimento da empresa são de interesse de toda a sociedade (grifos nossos)[vii].

c) Limites relacionados ao empregado

Há dois limites impostos ao jus variandi que estão relacionados ao empregado.

O primeiro limite diz respeito à qualificação profissional, de modo que a variação da atividade laboral deve estar em conformidade com o perfil e as habilidades do trabalhador.

Por seu turno, o segundo limite corresponde à aceitação (ou não) do prejuízo sofrido pelo trabalhador, em virtude da mudança na sua atividade. Mais uma vez, é salutar trazer à colação o pensamento de Engel:

Relativamente ao jus variandi, entende-se que o prejuízo, mesmo que muitas vezes desqualifique o ato patronal, não é, todavia, limite intransponível. Pequenos prejuízos são tolerados nessa seara, pois o essencial é que não tenha havido abuso ou desvio no exercício do jus variandi (grifos nossos)[viii]. 

  • Jus resistentiae

Conforme mencionado anteriormente, o poder diretivo submete-se a duas balizas: jus variandi e jus resistentiae. O jus variandi é o contraponto ao jus resistentiae e vice-versa.

O jus resistentiae é o direito – de que dispõe o trabalhador – de resistir, de se rebelar contra os atos do empregador, quando este abusa ou desvia seu poder de direção.

  1. CONCLUSÃO

Examinado, ainda que brevemente, o poder patronal, passaremos, no próximo artigo, à análise da relação laboral, em que os dados pessoais dos trabalhadores são submetidos a tratamento.

Dessa maneira, ao final, teremos uma percepção mais clara do desafio da proteção aos dados pessoais do trabalhador.

REFERÊNCIAS

GRANJA, Tatiana de almeida. O desafio da proteção aos dados pessoais do trabalhador: breves anotações iniciais. 2016a. Disponível em: <http://direitoeti.com.br/artigos/o-desafio-da-protecao-aos-dados-pessoais-do-trabalhador-breves-anotacoes-iniciais>. Acesso em: 02 fev. 2016.

GRANJA, Tatiana de almeida. O desafio da proteção aos dados pessoais do trabalhador: conceitos, princípios e direitos. 2016b. Disponível em: <http://direitoeti.com.br/artigos/ o-desafio-da-protecao-aos-dados-pessoais-do-trabalhador-conceitos-principios-e-direitos>. Acesso em: 16 fev. 2016.

LUBISCO, N. M. L.; VIEIRA, S. C. Manual de estilo acadêmico: monografias, dissertações e teses. Salvador: EDUFBA, 2003.


[i] Pinto, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho: Noções Fundamentais de Direito do Trabalho, Sujeitos e Institutos do Direito Individual. São Paulo: LTr, 2000, p. 71.

[ii] Gomes, Orlando; Gottschalk, Elson, Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2000, p. 57.

[iii] Mesquita, Luiz José. Direito disciplinar do trabalho. São Paulo: LTR, 1991, p. 31.

[iv] Gomes, Orlando; Gottschalk, Elson, op. cit., p. 60.

[v] Martins , Sérgio Pinto. Fundamentos de Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 59.

[vi] Engel, Ricardo José. O Jus Variandi no Contrato Individual de Trabalho. São Paulo: LTR, 2003, p. 119.

[vii] Engel, Ricardo José, op. cit., p. 124.

[viii] id., ibid., p. 127.


Tatiana de Almeida Granja é Mestra em Direito Informático pela Universidade Complutense de Madrid (Espanha), com menção honrosa pelo desempenho no curso. Pós-graduada lato sensu em Direito Mercantil pela Universidade de Salamanca (Espanha) e Especialista em Direito do Estado pelo JusPodivm (Brasil). Vencedora do Prêmio Luiz Tarquínio, promovido pela Fundação Orlando Gomes (Brasil), e do Prêmio Carlos Coqueijo Costa, promovido pela Associação de Magistrados do Trabalho (Brasil). Bacharela em Direito pela Universidade Salvador (Brasil) e Bacharela em Ciência da Computação pela Universidade Federal da Bahia (Brasil). Servidora pública da Justiça Federal de Primeiro Grau na Bahia (Brasil). Email: tatiana.granja@uol.com.br.

 

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